Dialogue social, Dispute démocratique & Citoyenneté

Notre position (synthèse)

Les salariés disposent de droits mais ont également des devoirs. Le seul respect du dialogue social organisé par le droit ne saurait suffire, se réduire à une consultation assurant la seule liberté d’expression ou, au mieux, une capacité reconnue de négociation.

Au-delà des seuls IRP, le dialogue social autour du numérique devrait être organisé avec tous les citoyens de l’organisation ou leurs représentants concernés par l’introduction de nouvelles technologies numériques.

Le dialogue social autour du numérique devrait s’exercer selon les principes de la dispute démocratique, possibilité pour un nombre toujours plus grand de citoyens de remettre en cause des représentations, visions du monde, lois, normes, lexique… Cette possibilité doit être « outillée ». Les outils peuvent être méthodologiques (communication non violente, fonctionnement au consensus/consentement…) mais aussi numériques (outils d’accès aux données et documents, d’aide à la rédaction de comptes-rendus…).

Sommaire

Éclairages sur les principales notions utilisées
Citoyenneté dans une organisation : peu de citoyens reconnus, un exercice exigeant
Salariés : parties constituantes et non simplement prenantes, en dépit du droit positif
Dialogue, dialogue social et dialogue social autour du numérique
Le caractère essentiel de la dispute pour la vie démocratique d’une organisation et la nécessité d’organiser une dispute démocratique éclairée
Notre position (version complète)
Les salariés : parties constituantes de l’organisation et citoyens titulaires de droits sous condition d’exercice de leurs devoirs
Le dialogue social autour du numérique : une dispute démocratique ouverte à tous les citoyens directement ou indirectement concernés
La nécessité d’organiser et d’outiller la dispute

Éclairages sur les principales notions utilisées

Nota : ce texte s’appuie notamment sur (Salles et al., 2020)¹.

Citoyenneté dans une organisation : peu de citoyens reconnus, un exercice exigeant

Organisations : une citoyenneté réservée à quelques acteurs

Si les « droits civils » des citoyens d’une organisation font l’objet de diverses normes (droit civil, droit du travail, conventions collectives et accords d’entreprise, etc.), le droit de participer à la vie de l’organisation (« droits politiques ») peut être très variable selon les organisations.

Quelle que soit la variante de la démocratie politique, toute une partie du corps social a toujours été de jure ou de facto exclue du jeu démocratique (dans la démocratie athénienne : femmes, esclaves, métèques…). Il en va de même dans les organisations. Seule une partie de leur corps social est « citoyenne », la citoyenneté pouvant être plus ou moins ouverte selon les choix et/ou statuts de l’organisation.

Nous proposons dans une section suivante une définition du citoyen d’une organisation au travers de la notion de partie constituante.

Une condition essentielle à la citoyenneté : être éclairé

La fonction de citoyen, comme l’écrit Ricœur, est liée à la capacité à décider : « la démocratie est le régime dans lequel la participation à la décision est assurée à un nombre toujours plus grand de citoyens »².

Exercer pleinement la capacité à décider suppose que les citoyens soient éclairés : qu’ils aient la possibilité de recevoir, de consulter, mais aussi de créer de l’information, qu’ils puissent prendre conscience des enjeux portés par telle ou telle décision, qu’ils soient à même d’exprimer des visions et des valeurs alternatives à celles dominant dans l’organisation, etc.

Au-delà être citoyen, outre des droits, implique des devoirs, le premier de ceux-ci étant celui de produire les efforts nécessaires pour être (suffisamment) éclairé. Un autre devoir est celui de s’engager dans la vie démocratique de l’organisation, notamment par la participation active à la dispute démocratique (voir plus loin).

Salariés : parties constituantes et non simplement prenantes, en dépit du droit positif

« Toutes les parties prenantes n’ont pas le même degré d’investissement dans l’entreprise et sa gouvernance. C’est pourquoi il est indispensable de faire la différence entre partie prenante (« stakeholder ») et partie constituante (« constituency »), ce qui amène au statut particulier des salariés et des actionnaires » (Richer ; Ferras)³.

Les parties constituantes de l’organisation sont, selon nous, celles sans lesquelles l’organisation ne peut exister. Dans le cas de l’entreprise, il s’agit des apporteurs de capitaux durables et des salariés⁵.
Ceux qui se situent ainsi au cœur même d’une organisation, ceux par qui celle-ci existe, ses parties constituantes, en sont (ou devraient en être) les citoyens.
Les parties prenantes sont celles qui sont impactées par l’activité de l’organisation, ses projets, les décisions qu’elle prend. De manière favorable pour ces parties dans le cas d’externalités positives et de manière défavorable dans celui d’externalités négatives. Les parties prenantes peuvent être situées dans plusieurs cercles concentriques de plus en plus éloignés du cœur de l’organisation (ses parties constituantes).

Alors que le droit reconnait l’entreprise comme une unité économique combinant des capitaux et une main-d’œuvre salariée en vue de la production, le droit des sociétés ne connaît que la société de capitaux et ceux qui en détiennent les parts (ou actions pour les sociétés anonymes). Ainsi, rappelons que si le droit positif définit bien la société, en revanche l’entreprise pourtant visée par de nombreuses branches du droit n’a reçu aucune définition juridique précise. Et même après la loi PACTE, l’entreprise reste largement prisonnière de la société, qui lui sert de support et à laquelle seule est reconnue la personnalité juridique.

Aussi, même si le droit français n’a jamais été sensible à la théorie de l’agence soutenue par les économistes néolibéraux selon laquelle les détenteurs du capital seraient les propriétaires de l’entreprise, il n’en demeure pas moins que, pour le droit des sociétés, les détenteurs du capital social sont les seules parties constituantes de la société et que, dans cette branche du droit comme dans les autres, les salariés sont au mieux considérés comme des parties prenantes (et en général uniquement comme des ressources entrainant des coûts).
Ainsi en va-t-il, parallèlement, pour ce qui est du droit du travail. Plus de quarante années après que les lois Auroux de 1982 ont cherché à faire du Code du travail un code de la démocratie économique et visé à promouvoir une nouvelle citoyenneté dans l’entreprise5.

L’ambition de « refondation du droit du travail » contenue dans ces lois reposait sur deux piliers : la démocratie directe et la démocratie indirecte dite aussi « représentative ».
La principale traduction de la démocratie directe se trouvait dans le nouveau droit reconnu aux salariés « à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail » (article L2281-1)⁶. Le droit reconnu aux salariés relevant de la démocratie indirecte s’exprimait quant à lui dans l’institution de la négociation obligatoire annuelle dans l’entreprise.

Mal accueilli tant par le patronat que par les organisations syndicales de salariés, le droit à l’expression directe est largement resté lettre morte, à la différence de l’effectivité de la reconnaissance des droits fondamentaux des travailleurs. Pour ce qui concerne la démocratie indirecte ou représentative, si elle a gagné en force depuis la réforme de 2008, ce n’est que parce que cette réforme s’est imposée face à l’essor des accords d’entreprise dérogatoires aux règles légales ou conventionnelles de branche (y compris in pejus, c’est-à-dire moins avantageux pour les salariés que celles-ci). Des accords dérogatoires promis à un bel avenir après avoir été autorisés pour la première fois en matière de durée du travail par les mêmes lois Auroux de 1982 !

Toutefois, dans le prolongement de l’ANI du 19 juin 2013⁷, l’ANI du 9 décembre 2020⁸ qui affirme que les questions de santé et sécurité, conditions de travail doivent être traitées de manière aussi stratégique que les questions économiques et nécessitent une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise « y compris les salariés et leurs représentants », pourrait revivifier tant la démocratie indirecte que la démocratie directe au sens des lois Auroux en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Dialogue, dialogue social et dialogue social autour du numérique

L’égalité : condition du dialogue

Le dialogue suppose des sujets égaux qui se répondent, s’expliquent, échangent. Or, dans l’entreprise, la subordination caractérisant la situation du salarié, le dialogue salarié -employeur semble impossible faute de sujets égaux.
La libération de la parole des ouvriers n’a pu advenir qu’avec la reconnaissance du collectif comme acteur juridique d’abord à compter des années 1880 dans le cadre syndical puis à compter de 1936 à l’intérieur de l’entreprise dans le cadre des institutions représentatives du personnel (IRP)⁹.

Le dialogue social : une notion floue définie tardivement en droit français

Comme le souligne le Conseil économique et social dans l’avis adopté le 29 novembre 2006 « la notion est aujourd’hui couramment utilisée mais rarement définie avec précision, les différents acteurs pouvant des lors lui donner des significations éminemment variables : dans la mesure où elle ne désigne, a priori, ni une forme identifiée, ni un niveau précis (information, consultation, concertation, négociation), chacun peut y mettre le contenu qu’il souhaite, avec les questions de méthode et tous les risques de malentendus que cela induit quant au degré d’implication des interlocuteurs dans la décision. »

En droit social français le terme « dialogue social » apparaît pour la première fois en 2004 avec la « loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ». Il faudra toutefois attendre la loi du 31 janvier 2007 dite de « modernisation du dialogue social » pour que le terme soit défini dans son contenu comme recouvrant « des procédures de négociation, concertation, de consultation et d’information ».

Si informer est nécessaire pour dialoguer, informer n’est pas dialoguer mais communiquer. Les termes de consultation, concertation et négociation désignent, quant à eux, des processus de décision collective. La consultation est une procédure mise en place en amont de l’adoption d’un projet visant à recueillir les avis des personnes consultées. Même obligatoire, la consultation débouche sur un avis consultatif auquel, au mieux, le décideur devra répondre mais qui ne le liera pas. Consulter n’est donc pas dialoguer. Se concerter, c’est « s’entendre pour agir de concert » (Le Robert), Dans la concertation, il s’agit de trouver un accord, de résoudre un problème en vue d’adopter une décision collective ou de préparer une décision finale prise à un autre niveau. La concertation à la recherche d’un consensus nécessite des acteurs concernés, dont les motivations et intérêts peuvent être divergents ou non, « une participation active et souvent de longue durée, à la prise de décision, dans une optique de coopération »¹⁰ et peut bien alors recouvrir un dialogue. La négociation, à la différence de la concertation, suppose nécessairement un conflit et des intérêts différents et varie selon la conception qu’en ont les négociateurs. Conçue comme compétitive pour déboucher sur un accord gagnant-perdant, la négociation ne peut être du dialogue. Conçue comme coopérative pour déboucher sur un accord qui intègrera les intérêts de chacun, elle est portée par un dialogue.

La consultation obligatoire du CSE en cas d’introduction de technologies numériques

Parce que l’introduction d’outils ou de technologies numériques dans une organisation a des impacts non moins certains que divers sur le contenu et les conditions de travail (modalités et conditions d’emploi, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, environnement de travail, santé et sécurité), sur les relations de travail et sur l’organisation du travail, le droit du travail français prévoit l’information et la consultation obligatoire du comité social et économique en cas d’introduction de nouvelles technologies (article L.2312-8 code du travail). En outre l’introduction de nouvelles technologies numériques est bien souvent la traduction d’une orientation stratégique de l’entreprise, au titre de laquelle le comité social et économique doit également être obligatoirement consulté (article L 2312-24 du code du travail).

Au-delà de la seule consultation, appréhender avec l’ANI du 9 décembre 2020 la QVCT comme une « vision collective et intégrée de la santé au travail » conduit à inclure les risques dits « émergents » liés aux nouvelles technologies dans la négociation obligatoire annuelle relative à la QVCT.

Le caractère essentiel de la dispute pour la vie démocratique d’une organisation et la nécessité d’organiser une dispute démocratique éclairée

La dispute démocratique enrichit sensiblement le dialogue social tel qu’appréhendée par le droit.
Ricoeur¹¹ écrit que « la démocratie n’est pas un régime politique sans conflits, mais un régime dans lequel les conflits sont ouverts et négociables selon des règles d’arbitrage connues ». Pour Claude Lefort¹² également, la démocratie est liée au conflit. Non seulement elle admet la réalité du conflit, mais elle l’intègre à la vie politique même. La démocratie est ainsi pour lui « l’institutionnalisation du conflit », concept que l’on peut rapprocher de celui de « consensus conflictuel » de Ricœur (l’accord sur les règles qui permettent d’exprimer des désaccords).
La dispute est ainsi un élément central de la vie démocratique d’une organisation.
Le terme de dispute vient du latin disputare et désigne le fait d’examiner un problème, de le discuter et d’en débattre. Le terme « dispute » est ainsi utilisé ici en référence au sens noble que pouvait revêtir la disputatio dans la scolastique médiévale.
La dispute démocratique doit permettre, au sein d’un cadre reconnu par l’organisation, et selon des règles acceptées par tous (cadre et règles qui doivent pouvoir être eux-mêmes discutés), à n’importe quel citoyen de l’organisation de participer à la définition d’un problème, ou à la résolution d’un problème, en ayant la liberté de remettre en cause des interprétations, visions du monde, normes, critères, etc.
Afin d’être à même de participer pleinement à la dispute démocratique, rappelons qu’il est essentiel que les citoyens de l’organisation soient éclairés (et également, bien entendu, que des instances de délibération existent).

Notre position (version complète)

Les salariés : parties constituantes de l’organisation et citoyens titulaires de droits sous condition d’exercice de leurs devoirs

Les parties constituantes de l’organisation sont les citoyens de l’organisation. Les salariés sont créateurs de valeur, ils sont donc des parties constituantes de l’organisation, et sont ainsi des citoyens de l’organisation.
L’exercice de la démocratie suppose des droits, mais également des devoirs. On peut ainsi avancer qu’une partie constituante ne devient réellement citoyenne que dans le cas où elle exerce ses droits et aussi ses devoirs.

Le dialogue social autour du numérique : une dispute démocratique ouverte à tous les citoyens directement ou indirectement concernés

Dans les organisations dotées d’IRP, le respect des règles relatives au dialogue social sur le numérique participe assurément de leur fonctionnement démocratique. Au regard des impacts des technologies numériques, les IRP doivent en prendre toute la mesure et veiller à exercer tous leurs droits. Mais outre le fait qu’on ne saurait exclure l’absence d’IRP dans une organisation, le seul respect du dialogue social organisé par le droit ne saurait suffire à instituer un dialogue, une dispute démocratique au sens ici retenu. D’une part parce que, sauf concertation voire accord négocié autour du numérique, il se réduit à une consultation assurant la seule liberté d’expression pour la seule décision d’introduire une nouvelle technologie numérique, d’autre part parce qu’il n’autorise que les IRP à s’exprimer (consultation du CSE) et dans le meilleur des cas à négocier dans l’hypothèse d’un accord conclu sur le numérique. Le dialogue social, tel que nous l’entendons, doit non seulement être un dialogue mais doit tendre à devenir une véritable dispute démocratique.

On pourrait ainsi penser que le droit actuel est en retrait quant à ce que pourrait être l’implication des salariés ou de leurs représentants lors de l’introduction de technologies numériques ou dans la conduite d’un projet informatique.
Notons que si l’accord-cadre des partenaires sociaux européens de juin 2020 sur la transformation numérique ouvre des perspectives nouvelles en ce qu’il entend promouvoir et renouveler un dialogue social effectif autour de la transformation numérique, reposant sur une co-construction itérative et prenant en considération le cycle de vie d’un SIN, il ne prévoit ce dialogue renouvelé et plus adapté aux SIN qu’avec les représentants des travailleurs tels que définis par les législations des États membres.

Dans cette perspective, et en conformité avec l’ANI du 9 décembre 2020, le dialogue social autour du numérique, tel que nous l’entendons, se devrait d’être organisé avec tous les citoyens de l’organisation ou leurs représentants, directement ou indirectement concernés par l’introduction de nouvelles technologies numériques, a fortiori dans l’hypothèse du déroulement d’un projet informatique. Le dialogue social autour du numérique devrait ainsi s’exercer selon les principes de la dispute démocratique.
Celle-ci est en effet un outil essentiel de la participation des citoyens à la vie de l’organisation.

Une dispute démocratique au sein d’une organisation est la possibilité, pour « un nombre toujours plus grand de citoyens » (Ricoeur¹¹), de remettre en cause des interprétations, représentations, visions du monde, lois, normes, critères, lexique…

La « sortie » d’une telle dispute n’est pas de trouver « ce qu’il faut penser » ou « d’aboutir à une conclusion vraie » mais peut être :

• la solution d’un problème
• la remise en cause du problème, en produisant une solution ou sans qu’une solution soit trouvée
• la remise en cause d’une norme (procédure, critère, nomenclature…), avec ou sans proposition alternative
• la remise en cause de représentations dominantes dans l’organisation (sans qu’il y ait forcément consensus sur une nouvelle représentation)
• et par suite du point précédent un meilleur « éclairement » des citoyens de l’organisation.

Au sein d’une organisation, la volonté d’un fonctionnement démocratique et/ou une culture de liberté d’expression ne suffisent pas à assurer l’efficacité ni la pérennité de la dispute démocratique.

La nécessité d’organiser et d’outiller la dispute

L’organisation portera par exemple sur la formalisation des instances ainsi que des rôles avant, pendant et après une réunion de dispute, la définition des informations à transmettre au préalable, des informations en sortie, des procédures pour communiquer avec les non-participants à la réunion, etc.
Les outils peuvent être méthodologiques (communication non violente, fonctionnement au consensus/consentement, documents-types, vote, élections sans candidat…), mais aussi numériques (outils d’accès aux données et documents, outils d’aide à la rédaction de comptes-rendus…).